A. Desconocimiento del marco normativo vigente

La legislación vigente, que varía de un país a otro (e incluso dentro del mismo país), es la que establece los mínimos a los que la política de la empresa ha de responder. Su desconocimiento –o conocimiento impreciso– puede llevar, más que al incumplimiento de la normativa, a considerar como obligaciones cuestiones que son meramente optativas.

Así, hay empresas que se consideran con la “obligación” de crear una cafetería para fumadores (lo cual en la mayoría de los casos es simplemente una opción). También hay centros educativos que creen que por ley “tienen que” habilitar un espacio para que fumen sus alumnos. Frecuentemente el desconocimiento normativo carga de obligaciones inexistentes, retrasando la toma de medidas que se consideran adecuadas.

Por otra parte, el marco normativo sirve como respaldo para justificar la necesidad de impulsar una política en la materia, política que idealmente debería estar integrada en el conjunto de actuaciones desarrolladas para la promoción de la salud en el ámbito laboral.

B. Desconocimiento de los intereses de los diversos interlocutores de la empresa

Para asegurar la definición y desarrollo adecuados de una política sistemática y rigurosa en materia de prevención del tabaquismo, deberá propiciarse la complicidad de los diversos interlocutores del mundo de la empresa. Toda política que pueda ser percibida como fruto de una imposición por parte de los sectores directivos, sin previa consulta al resto de interlocutores, suele ser percibida como arbitraria, teniendo pocas posibilidades de éxito.

Por ello, la vía más adecuada para asegurar la implantación efectiva y no conflictiva de la política propuesta, suele ser garantizar la participación de todos los sectores y niveles de responsabilidad en el proceso de planificación que se constituye. Esto es muy fácil en un mundo ideal, pero no siempre lo es tanto en el mundo real.

Independientemente de esto, el proceso de información e interlocución puede ser utilizado –por cualquiera de los interlocutores– con otros fines o como medio para obtener otros beneficios (o posicionarse adecuadamente para obtenerlos). Este es uno de los principales problemas a la hora de presentar y defender una política de empresa sin humo, especialmente si es realizado por personal externo a la empresa.

De esta manera, en ocasiones diversos sectores de la empresa pueden oponerse a un plan simplemente para manifestar su rechazo a actitudes anteriores de algún otro sector de la empresa, y las argumentaciones que puedan emplearse durante la interlocución son meramente argumentos de conveniencia para justificar una oposición a las personas que aparentemente sustentan el plan.

En otras ocasiones, determinados sectores de una empresa pretenden despejar hasta la más mínima duda sobre la posible connivencia con otro sector de la empresa, oponiéndose por ello a todo lo que provenga de este sector.

Es también posible que determinados sectores condicionen la aceptación del Plan a la obtención de reivindicaciones (pretéritas, actuales o futuras) independientes de éste; o que se opongan a éste hasta que quede claro que, al menos, han cedido esta vez (cara a la próxima negociación).

Todas estas posibilidades reales no deben ser nunca menospreciadas. Ante ellas, además de un cultivo de las relaciones personales, debe insistirse que el Plan es en beneficio de todos los trabajadores y que, negándose a él, los más perjudicados serían los propios trabajadores, independientemente de que determinados egos pudieran sentirse más o menos satisfechos.

En cualquier caso, siempre hay quien ve la empresa como un campo de batalla en el que lo importante es ganar la guerra, siendo para ello necesario, en ocasiones, perder determinadas batallas, y lo que éstas lleven consigo (ceder sería visto como “pan para hoy, hambre para mañana”). Ante este tipo de visión –relativamente frecuente en ciertos entornos– poco pueden hacer las diversas argumentaciones técnicas sobre la potencial toxicidad del aire contaminado por humo de tabaco.

C. Desconocimiento de las preocupaciones o temores de los diversos interlocutores

Además de intereses, es posible que los diversos interlocutores tengan determinadas preocupaciones, más o menos justificadas, sobre la aplicación del Plan.

Si no se intuye la existencia de éstas, y si las discusiones se ciñen a cuestiones más o menos técnicas, es posible que –sin gran oposición a ninguna de las medidas– al final no sea posible conseguir la aprobación del Plan.

Los temores pueden ser múltiples: la persona responsable de la cafetería puede no acabar de creerse que, aunque no se pueda fumar, la gente va a seguir bajando a hacer la pausa del café; la persona responsable de la limpieza puede haber malentendido la argumentación de que ahora se gastará menos en limpieza; los servicios médicos –si no se les involucra adecuadamente- pueden sospechar que no se va a contar con ellos y que, por eso, va a disminuir su capacidad de decisión; hay quien le preocupa tener que coincidir con determinado jefe –o empleado- si sólo se crea una zona de fumadores (y prefiere que no haya ninguna); hay quien piensa que la exigencia del cumplimiento de la normativa será más relajada en el caso de las personas con mayores responsabilidades...etc.

Es imposible determinar a priori todas las posibles preocupaciones. Ante ellas lo único útil es presentar información y más información, e intentar ventilar las preocupaciones y temores más habituales: en ocasiones, temas que no salen se resuelven al dar información; en otras ocasiones, las inquietudes se resuelven simplemente al ser planteadas; en otras ocasiones, no es posible resolverlas.

D. Desconocimiento de los recursos necesarios y de los recursos disponibles

Es importante disponer de información precisa sobre todos aquellos recursos, materiales y humanos, necesarios para el desarrollo de la política. Entre éstos se encuentran los servicios de salud laboral, los delegados de prevención o los especialistas en promoción de la salud.

Si no se es consciente de qué se va a necesitar, todo lo que se diseñe o planifique puede quedarse en letra muerta.

Es necesario saber con qué personas internas de la empresa se puede y se debe contar, así como saber en qué medida las nuevas atribuciones entran dentro de sus obligaciones laborales. También se debe conocer –y presupuestar– con qué personas ajenas a la empresa (asesores, técnicos, auditores…etc.) va a ser conveniente o necesario contar. Aunque las reuniones originales y del comité coordinador suelen tener un componente más bien voluntario, no tendría porqué ser siempre así, máxime cuando la regulación viene impuesta por la legislación.

Es también necesario presupuestar las posibles necesidades materiales, que incluyen los canales informativos a utilizar, la señalización, la habilitación o rehabilitación de espacios, los sistemas de ventilación, la financiación de los tratamientos, etc.

También es necesario considerar los recursos comunitarios existentes para dar apoyo al programa. Algunos de dichos recursos podrían ser servicios especializados en tratamiento del tabaquismo, o instituciones que pueden proporcionar materiales de apoyo como folletos, carteles u otro tipo de medios.

Si bien es conveniente personalizar o individualizar lo más posible la intervención (que sea un traje lo más a la medida posible), tampoco es necesario hacer un gran esfuerzo donde otros ya lo han hecho, habiendo dejado además materiales útiles de sus experiencias. Por ello, aunque a veces sí lo es, no siempre es necesario hacer nuevos folletos o buscar nuevos lemas.

Si los diversos servicios públicos de salud abordasen el tratamiento del tabaquismo, la empresa no necesitaría ofrecer nada especial a sus trabajadores. Como esto no suele ser así, la empresa puede necesitar recurrir a aquellos profesionales que los ofrezcan. Esto es lo que ocurre en el momento presente; muy probablemente va a ser muy distinto en unos pocos años, y lo lógico será que la única obligación de la empresa con los trabajadores que deseen dejar de fumar sea facilitar que acudan al servicio público de salud.

E. Consulta a los trabajadores inválida o de escaso valor

Una encuesta es útil si es válida: es decir, si sirve para medir lo que se pretende medir. Cuando esto no es así, la encuesta no es útil; es inútil o incluso perjudicial.

El objetivo de la consulta a los trabajadores es conocer la situación, las percepciones y las opiniones de éstos respecto a diversos aspectos del consumo de tabaco, para poder adecuar el ritmo o el modo de aplicación de las medidas, y así evitar fricciones o malentendidos innecesarios.

El principal motivo de invalidez de las encuestas suele derivar de que éstas no son representativas.

Una encuesta puede no ser representativa porque en realidad no haya muestra: en vez de indagar sobre lo que piensan los trabajadores, simplemente se da crédito a las opiniones de algunos representantes suyos o se priorizan los comentarios más escuchados en determinados foros (foros tan diversos como la cafetería o los servicios de salud).

Aunque parezca tautológico, la principal razón de la ausencia de representatividad de una encuesta es que la muestra, con la que se intenta analizar la población, no sea representativa. Esto puede deberse a que no se formulan las preguntas a las personas adecuadas o a que existe un sesgo diferencial entre quienes responden y quienes no.

Si no se puede entrevistar a toda una población -frecuente en una gran empresa- se ha de entrevistar a una muestra representativa de ella, representativa en todas las variables que puedan influir en los resultados de la encuesta: edad, sexo, formación académica y profesional, sector de la empresa, nivel laboral…etc. No basta con saber qué piensan todos los de oficinas sin saber qué piensan los de fábrica (y viceversa).

En el caso de que una gran parte de la muestra no responda, siempre cabe sospechar que pueda haber un sesgo: por ejemplo, que entre los que no han respondido estén quienes menos sintonizan con la iniciativa (por ser fumadores o por estar en contra de quien aparentemente la tomó), o quienes menos utilizan el correo electrónico para su comunicación, o quienes tienen más dificultad para leer textos complejos, o todo un sector cuyos jefes fueron menos diligentes en la distribución de la encuesta o en advertir que se preservaría su anonimato.

Aunque no es estrictamente imprescindible, es conveniente que las encuestas sean anónimas, realmente anónimas. La ausencia de anonimato es un importante factor de sesgo, ya que muy frecuentemente los humanos somos más reticentes a la hora de formular críticas si, de alguna manera –aunque sea indirecta e involuntaria–, ello nos puede acarrear consecuencias no deseables.

En empresas pequeñas no siempre es fácil preservar el anonimato; tampoco lo es si se precisa escribir bastante, en vez de responder a cuestiones cerradas; ni si es necesario aportar muchas características individuales (37 años, calderero, turno de noche, con niños pequeños…etc.): suele ser mejor agrupar los rangos de edad, las profesiones...etc. y prescindir de algunos datos menos valiosos.

Para evitar la invalidez de las encuestas se ha de preparar su contenido, cerciorándose de que se pregunta de una manera inteligible todo aquello que se quiere preguntar; se ha de preparar su forma, para que –bien sea por su longitud o por su presentación– su contestación no sea una tortura para quien no está muy acostumbrado a leer; y se ha de preparar la selección de la muestra para que sea representativa, así como la recogida y reclamación de los cuestionarios preservando el anonimato.

F. Considerar vinculantes las opiniones vertidas en la encuesta

El objetivo de la consulta es conocer la situación, las percepciones y las opiniones de los trabajadores para eludir roces o desencuentros que pueden ser evitables y para adecuar mejor el modo de aplicación de las medidas. Esto no quiere decir que esas opiniones deban condicionar absolutamente la puesta en marcha de políticas que se considera que son altamente positivas para los trabajadores y la empresa. Simplemente quiere decir que habrá que trabajar más intensamente las áreas de la información y la persuasión al respecto.