A. Falta de apoyo claro por parte de la dirección

No es necesario que el Plan se origine en la dirección de la empresa: puede partir de los sindicatos, de los profesionales de la salud o de cualquier persona sensibilizada. Tampoco es preciso que la dirección esté manifiestamente implicada en el desarrollo del Plan. Sin embargo, sí que es preciso que la dirección de la empresa muestre su apoyo al Plan. Cuanto más explícito sea este apoyo, tanto más disminuirán las posibilidades de que surja algún tipo de problemas o desencuentros.

La falta de apoyo explícito condiciona las posibilidades presupuestarias –por lo menos, a medio-largo plazo- limitando el potencial desarrollo del Plan. También limita el rigor a la hora de aplicar los mecanismos punitivos de control. Por último, la falta de apoyo de la dirección transforma lo que podría ser un Plan de empresa en una mera iniciativa particular de un conjunto de personas preocupadas por el tema (personas con una mayor o menor autoridad moral respecto a los trabajadores).

No es imposible que, si hay alguien empeñado en que el Plan salga, éste salga. A pesar de esto, el apoyo de la dirección se ha de considerar imprescindible y se ha de intentar lograrlo, como condición sine qua non, para que éste se lleve a cabo.

Si no se consigue –o si se consigue en condiciones limitadoras- conviene replantearse si merece la pena continuar con el Plan. Es duro, pero más lo es malgastar esfuerzos y energías en proyectos nacidos con el marchamo de “crónica de una muerte anunciada”.

B. Que se cree la percepción de que las actuaciones son contra los fumadores y no contra el tabaquismo

La finalidad de una política de empresa con relación al tabaquismo no es cuestionar el consumo de tabaco de los empleados que fuman, sino ordenar los lugares y los momentos donde se puede fumar. La OMS señala que “un factor que determina de modo importante la eficacia de la acción es asegurar que se transmite claramente que el enemigo es el humo y no la persona que fuma”, punto de vista que sintoniza con el enfoque europeo, contrario a la “persecución del fumador” y que promueve una provisión razonable de ambientes saludables para proteger la salud y la seguridad de los empleados, independientemente de que fumen o no.

Aunque en teoría es fácil distinguir al tabaco del fumador, en la práctica no siempre ocurre así. Hay veces en las que los fumadores refieren sentirse directamente interpelados, acosados o agredidos: esto puede ser absolutamente cierto en algunas ocasiones, tener cierta base en otras, reflejar un conflicto intrapersonal de ambivalencia o ser indicativo de una paranoia en algunos otros casos.

Para no crear esta percepción distorsionada es importante explicar bien los objetivos de la intervención, sin pretender ir más allá de las medidas que se han considerado necesarias.

Así, por ejemplo, la idea es facilitar ayuda a quien quiera dejar de fumar, pero no que todo el mundo lo deje. El objetivo es que se cumpla la normativa, por muy estricta que ésta pueda ser o parecer en un principio: para cumplir con la normativa laboral, la mayor parte de la gente no tendrá que eliminar ineludiblemente su consumo de tabaco, aunque quizá alguno sí.

Desde un punto de vista exclusivamente sanitario o de costes laborales, sería ideal que todo el mundo lo dejara, pero ésta es una decisión personal que debe venir motivada por muchos otros aspectos de la vida (que son los que la hacen compleja y enriquecedora).

C. No realizar un enfoque positivo, de protección y de promoción de la salud desde la empresa

Para prevenir los potenciales conflictos entre los diferentes intereses en juego es necesario partir de un enfoque positivo que permita la aplicación de todas las medidas a desarrollar. Esta actitud positiva debe también traducirse en el lenguaje utilizado, enfatizando más el discurso en la promoción de la salud que en los riesgos, y empleando mensajes centrados en la salud y la seguridad, sin aplicarles cuestiones morales.

Argumentaciones más de confrontación o que resaltan los riesgos (“nuestros derechos deben prevalecer”, “hasta ahora nos habéis fastidiado; ahora os vais a enterar”, “unos ganan y otros pierden: os ha tocado perder”…etc.) no resaltan la positividad de las medidas. Por ello, conviene enfrentarse abiertamente a ellas, independientemente de lo justificadas que puedan o no estar.

A todos los trabajadores –sean del estamento que sean– les debe quedar claro que las actuaciones en este ámbito están básicamente motivadas por aspectos de salud y seguridad laboral. Y también que, dentro de ese marco, la finalidad básica de una política de empresa sobre tabaquismo es reducir el impacto del uso de tabaco en la salud de todos los empleados, sean éstos fumadores o no.

La manera más sencilla de conseguir transmitir esto es que quienes desarrollan las políticas estén convencidos de ello y actúen en conformidad.

D. Ausencia de explicación adecuada de los motivos que justifican la intervención

Puede manifestarse de diversas maneras como:

- Que los trabajadores tengan la sensación de no haber sido suficientemente –adecuadamente– informados, de una manera intencionada o no.

- Que la percepción general de los trabajadores sea que el Plan es algo arbitrariamente impuesto desde la Dirección.

- Que exista la impresión de que algún sector –o alguna persona– intenta utilizar el Plan para ganar peso o influencia en la empresa.

Existen toda una serie de motivos que justifican y refuerzan la implantación de una política sobre tabaquismo en la empresa; motivos que deben ser adecuadamente presentados, vendidos. Si la política en cuestión está plenamente justificada -y habitualmente lo está- dicha justificación debe intentarse hacer llegar a todos, entre otras cosas porque se pretende que sea una empresa –una finalidad– común.

Entre los motivos que deben aducirse en esta “venta de imagen” de la política de empresa sin humo se encuentran:

- Los asociados con aspectos de protección de la salud de los trabajadores, independientemente de su conducta con relación al tabaco.

- Los relacionados con la seguridad laboral.

- Los referentes a la reducción de los costes económicos debidos al tabaquismo que recaen sobre la empresa y sobre los trabajadores que enferman.

Existe además lo que podría denominarse razón de prevención de conflicto. La experiencia muestra que el riesgo de conflicto fumadores/no-fumadores es mayor en las empresas sin una política explícita con relación a este tema. Por ello, establecer una política al respecto responde también a la necesidad de promover el respeto mutuo, la convivencia laboral y la cooperación, aspectos necesarios desde el mismo momento en que se comienza a diseñar la política a seguir.

E. Percepción de discriminación a la hora de aplicar las medidas

Esta es una de las causas principales de malestar, rechazo y fracaso de los planes. Mientras que no suele haber reales problemas para restringir el consumo de tabaco allí donde trabajan juntas varias personas, sí que puede haberlo al intentar aplicarlo a los lugares donde trabaja una sola persona: “Es mi despacho”.

El principal problema que se deriva de esto es que quienes disponen de lugares individualizados de trabajo son generalmente aquellos con un estatus laboral más alto en la empresa, y viceversa: quienes trabajan en espacios colectivos (cadenas de montajes, grandes oficinas,…) son habitualmente aquellos con menor cualificación laboral. Al permitir –por acción u omisión- fumar en los despachos (por ejemplo), es fácil –y muy lógico- que se genere una sensación de discriminación por estatus laboral, que puede dar lugar a un rechazo de la aplicación de la política: el rechazo no es contra las restricciones, sino contra su aplicación selectiva.

Por esto, si se pretende aplicar un plan de empresa sin humo, los primeros que tienen que verse y sentirse afectados por las medidas son los directivos o aquellos que ocupan lugares más altos en las diversas jerarquías. Esto es así porque son quienes más fácilmente pueden buscar excusas razonables para el incumplimiento.

Además, conviene tener en cuenta que no es su despacho: es un sitio en el que necesitan entrar otras personas, personas que no tienen porqué verse sometidas, aunque sea por poco tiempo, a esa fuente de contaminación ambiental.

F. Ausencia de flexibilidad a la hora de aplicar el cronograma u otras medidas

Cualquier cambio o retraso puede ser visto como una vacilación o un echarse para atrás en la política; aún así, en ocasiones es absolutamente necesario realizarlos.

Las fechas de entrada en vigor pueden verse retrasadas por problemas de cartelería o por problemas de información a una parte de la empresa (porque se escogió el periodo vacacional para implantarlo, por ejemplo). Otras veces, conviene habilitar espacios con humo provisionales, aunque reúnan menos condiciones de las que se consideran necesarias. Del mismo modo, es posible que, aunque consiguiendo que no se fume en la cafetería, no pueda impedirse la venta de tabaco, ya que el negocio está subarrendado y sometido a un contrato previo. Por definición, es imposible prever todos los imprevistos.

El único límite razonable para la flexibilidad –fácil de decir, pero difícil de discernir– es la interpretación de ésta como signo de debilidad en la determinación de que la política se lleve a cabo y se consigan los objetivos.